Cómo Dar Feedback Negativo o Positivo en 9 Pasos

Dar feedback positivo o negativo es usar métodos de comunicación para transmitir y recibir información sobre la adecuación o inadecuación de nuestro trabajo.

En una primera aproximación a este concepto, puedes pensar que se trata de aspectos negativos que los jefes comunican a los empleados de una empresa.

cómo dar feedback

Sin embargo el concepto de feedback laboral es mucho más extenso, pudiendo ser positivo o negativo, y dirigiéndose hacia un empleado, jefe o compañero de trabajo.

Como afirma Farr (1993), en el ambiente laboral hay mucha información que nos indica cómo estamos desempeñando nuestro trabajo. Sin embargo, es necesario darle sentido a esta información, para poder alcanzar nuestras metas y objetivos. Entre otras cosas, el feedback laboral te permitirá:

  • Corregir tus errores de rendimiento.
  • Reducir tu incertidumbre sobre la adecuación de tu trabajo.
  • Saber cómo te perciben y evalúan los demás.

Además, algunas de las ventajas que obtendrás al realizar un feedback constructivo en tu ambiente laboral serán:

  • Evitar conflictos con compañeros, empleados o jefes.
  • Tener mayor satisfacción en el ámbito laboral.
  • Potenciar el trabajo en equipo y ser más eficaces.
  • Conseguir tener sentimientos de autocompetencia en el trabajo.

Cuando se trata de conducir un barco, la función del piloto es corregir la “tendencia natural del barco” a desviarse del rumbo establecido para el viaje.

El viento, las olas, las corrientes del océano y los defectos del casco del barco contribuyen a hacerlo desviar del rumbo que debería tener. El piloto utiliza diversos instrumentos y recursos: ayudas portuarias, brújulas y seguimiento satelital, que le permiten reestablecer el rumbo.

La relación entre fuerzas que hacen desviar el navío y las que por el contrario lo mantienen en el curso establecido es lo que llamamos feedback.Ignacio Bossi.

9 Pasos para dar feedback positivo o negativo

Para que lo pongas en práctica de forma eficaz, te describimos 9 pasos que debes tener en cuenta para desarrollar este método de comunicación:

1 – Elige bien el momento y el lugar antes de dar feedback

lugar feedback

Deberías empezar preguntando a la otra persona si está disponible en ese momento. En caso de que esté ocupada, deberías intentar comenzar la conversación más tarde.

De esta forma, la persona a la que le aportes feedback te prestará la atención que necesitas para comunicarte eficazmente.

Por otra parte, para elegir el escenario, tienes que considerar el tipo de información que vas a proporcionar:

Cuando se trate de feedback positivo, deberías optar por hacerlo en público, de forma que la persona tenga aún más reconocimiento social de la adecuación de su trabajo.

En el caso de que quieras comunicar algunos aspectos negativos, elige un sitio privado para que el trabajador no perciba que está siendo abochornado delante de sus compañeros.

2 – No esperes demasiado tiempo para aportar tu opinión

Si hay algún aspecto sobre el que quieres aportar feedback a un compañero, empleado o jefe, no esperes mucho tiempo. De lo contrario, la persona no recordará muy bien de qué se trata.

Por ejemplo, si le comentas a alguien que el comportamiento que tuvo hace 3 meses no fue adecuado, la persona probablemente no contextualice lo sucedido, por lo que tu feedback no tendrá el efecto deseado.

Sin embargo, si le comentas un aspecto positivo o negativo sobre algo que realizó durante los últimos días, podrá tener en cuenta tu opinión y rectificar –en caso de ser necesario-, puesto que aún no se habrá desviado mucho de su meta.

Además, este punto es especialmente importante en relación al feedback negativo, puesto que si no das tu opinión inmediatamente, irás acumulando quejas hacia una persona y puede que algún día estés abrumado y le comuniques todo lo que te molesta con una actitud agresiva.

Esto es común en cualquier tipo de relación –amigos, parejas, padres, etc.- Si no le dices a la otra persona lo que te molesta, difícilmente cambiará su comportamiento.

3 – Muestra una actitud empática

actitud empática

Ponte en el lugar del otro con empatía y piensa cómo te gustaría que te aportaran a ti información sobre tu trabajo y tu rendimiento.

Seguro que te gustaría que la persona que va a comentar algún aspecto de tu trabajo se muestre empático, procurando no dañar tus sentimientos cuando se trate de información negativa.

Si su trabajo ha afectado al tuyo en algún aspecto, procura igualmente no perder la calma y explicarle cómo te sientes.

4 – Escucha al otro y sé flexible

En este proceso de comunicación, deberías tener la capacidad de escuchar activamente –y no únicamente de hablar-.

Esto incluye dar la oportunidad al otro para que nos comente las dificultades que encontró en su camino en relación a esa tarea.

Atiende a las razones que llevaron a la otra persona a actuar de ese modo. Puede que cuando conozcas sus circunstancias, comprendas que actuó de la mejor forma posible.

Ten la capacidad de rectificar si piensas que te has equivocado. Al fin y al cabo, el feedback que aportas se basa en tu opinión personal, no es una verdad absoluta.

5 – No utilices comentarios generales e inespecíficos

jóvenes hablando

Es importante que seas concreto con tus comentarios, en vez de dar feedback con información vaga y general.

No es lo mismo decir: “buen trabajo” que “tu último informe recoge información muy precisa sobre los avances de la compañía”.

Con el segundo comentario, la otra persona se sentirá más valorada y tendrá un mayor conocimiento de su eficacia en el trabajo.

Cuanto más específica y concreta sea la información que aportas, mejores consecuencias tendrá en el desempeño de la otra persona –al igual que cuanto más precisa es una brújula, más fácil nos resulta dirigir un barco-.

6 – Usa la “Técnica del sándwich”

Esta técnica consiste en aportar:

  1. – Una crítica positiva, sobre los aspectos que está realizando adecuadamente o sobre el esfuerzo que está llevando a cabo para conseguir el objetivo.
  2. – Una crítica negativa, sobre lo que crees que debería mejorar para realizar un trabajo eficaz.
  3. – Una crítica positiva, sobre su adecuación general.

De esta forma, evitas la incomodidad inicial de empezar con un comentario negativo, por lo que la persona estará más receptiva a tu opinión.

Además, consigues dejar un buen sabor de boca culminando la conversación con otro aspecto positivo.

La persona que recibe el feedback no se sentirá cuestionada, sino que lo aceptará de forma más positiva y estará dispuesta a cambiar el aspecto negativo que has mencionado.
Un ejemplo de esta técnica sería decir a un compañero de trabajo:

“Tu exposición sobre últimas ventas me ha aportado información muy valiosa. Ha sido un poco larga, pero muy interesante”.

7 – Usa el feedback centrándote en la conducta, no en la persona

conversación de trabajo

Es muy importante que elijas bien las palabras que vas a utilizar, para no criticar a la persona en cuestión sino la conducta que ha llevado a cabo en un momento determinado.

Para que lo entiendas mejor, no es lo mismo decir “el proyecto no se entregó a tiempo” que decir “siempre entregas los proyectos tarde”.

En el segundo caso, la persona posiblemente sienta que está siendo catalogada como irresponsable y se producirá una situación incómoda y desagradable.

Céntrate también en comportamientos aislados, para que no se generalicen conductas. Veamos un ejemplo en relación a este aspecto:

Es mejor decir: “esta mañana has llegado 15 minutos tarde, me gustaría saber si has tenido algún problema” que: “eres muy impuntual”.

Como puedes observar, en el primer ejemplo se centra en la conducta de llegar tarde –además de mostrar una actitud empática al respecto-.

En la segunda frase, por el contrario, se muestra agresiva, catalogando a la persona en base a algunos hechos que a veces constituyen la excepción, no la norma.

8 – En feedback negativo, da opciones de cómo podría realizarse mejor la tarea

Cuando el feedback que realizas es negativo, añade comentarios dirigidos a la mejora del trabajo.

Esto ayudará a la otra persona a saber cómo debería llevar a cabo su trabajo de una forma productiva.

Por ejemplo, si no te ha gustado la forma en la que un trabajador ha atendido a un cliente, podrías decir algo como: “Esta mañana he observado que el cliente ha quedado insatisfecho con tu explicación sobre el pago a través de financiación. En otra ocasión, puedes ofrecerle un folleto explicativo para que lo comprenda mejor”.

9 – Anima a los demás a que te aporten sus opiniones sobre tu trabajo

hablando en la cafeteria

Especialmente si se trata de un empleado tuyo, deberías fomentar esta dinámica e intercambio de información, de forma que tú también puedas beneficiarte de las ventajas que supone tener información inmediata y concreta de tu trabajo.

Conocer las opiniones de los trabajadores que te rodean te ayudará a dirigir tu propio barco, cómo comentábamos al principio de este artículo.

Esperamos que todos estos consejos te ayuden a mejorar tu comunicación con tus compañeros de trabajo y consigas tener una mayor satisfacción laboral.

Y tú, ¿qué otros consejos para feedback positivo o negativo añadirías?

Referencias

  1. Ana I. García Álvarez y Anastasio Ovejero Bernal. La Medida del Feedback laboral en las Organizaciones: Adaptación del cuestionario Job Feedback Survey. Psicothema, 1998. Vol. 10, nº 2, pp. 241-257.
  2. Carlos Eduardo Román Maldonado. Sobre la retroalimentación o el feedback en la educación superior online. “Revista Virtual Universidad Católica del Norte”. No.26, (febrero – mayo de 2009, Colombia).
  3. Ignacio Boss. ¿Para Qué dar Feedback? ¿Cómo hacerlo en forma efectiva? (2001) Universidad del CEMA.
  4. M. I. Ferrero y M. Martín. La importancia del Feedback constructivo en la Evaluación de las Ejecuciones musicales grupales.
  5. Sherry E. Moss, Enzo R. Valenzi, William Taggart. Are You Hiding from Your Boss? The Development of a Taxonomy and Instrument to Assess the Feedback Management Behaviors of Good and Bad Performers. Journal of Management (2003).
  6. Fuente imagen 3.
  7. Fuente imagen 4.
  8. Fuente imagen 5.
  9. Fuente imagen 6.
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Licenciada en Psicología y Máster en Terapia de Conducta y Salud

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