Conflictos Laborales: Tipos, Técnicas de Resolución, Ejemplos

Los conflictos laborales son las discusiones entre un empleador y sus empleados con respecto a las cláusulas de trabajo, tales como condiciones de empleo, beneficios complementarios, horas de trabajo y salarios, que se negociarán durante la contratación colectiva o en la implantación de los términos ya acordados.

Los conflictos laborales ocurren entonces, por ejemplo, cuando un contrato sindical que protege a un grupo de empleados está a punto de expirar y las partes no se ponen de acuerdo con los términos de uno nuevo.

Por lo general, los salarios, el seguro de salud y otras cuestiones económicas están en el centro de estos conflictos, pero a veces se tratan de otros asuntos, como la antigüedad, horas de trabajo, ausencias por enfermedad, horas extra, etc.

Por otro lado, otra forma de conflictos laborales son los reclamos formales. Son objeciones que hacen los empleados sobre la forma en que un empleador maneja un contrato existente. Un reclamo típico acusa al empleador de hacer algo que viola el contrato laboral, como despedir a un empleado sin una “causa justa”.

El sindicato y el empleador a menudo negocian hasta que el reclamo se resuelve, ya sea porque el sindicato retira el reclamo, la gerencia lo acepta, o se acuerda un compromiso mutuo.

Los reclamos que no pueden resolverse mediante una negociación, generalmente se someten a arbitraje para una decisión final. Algunos contratos también usan la mediación.

Tipos

Reconocimiento del sindicato

Un conflicto laboral ocurre cuando un sindicato demanda a un empleador, explicando que los empleados han designado a dicho sindicato como su representante para una negociación colectiva, pero el empleador se niega a reconocerlo.

El empleador puede argumentar que el sindicato no está autorizado para hablar en nombre de los empleados.

Negociaciones de contrato

Los conflictos en las negociaciones de contrato tienen que ver con el marco básico por el cual se rige la relación entre un empleador y sus empleados. La mayoría de las huelgas en las industrias son consecuencia de este tipo de disputa.

Dentro de este tipo no solo entran los conflictos por la negociación de un acuerdo o por alguna renovación de tal acuerdo, sino también los conflictos referentes a disposiciones del contrato que están sujetas a una revisión y renegociación periódica.

Por ejemplo, el contrato puede estar vigente, pero puede indicar que los salarios sean revisados por las partes cada seis meses, o al ocurrir ciertos cambios en el índice de inflación.

Interpretación del contrato

Desde el punto de vista de su resolución, en muchos aspectos es el tipo de conflicto más fácil de tratar.

Cada vez se reconoce más que se puede resolver a través de procedimientos establecidos por las mismas partes. En muchos contratos, se coloca una disposición para que su resolución definitiva sea por arbitraje.

Huelga

Una huelga es el retiro temporal de los servicios de los empleados, en contra de un contrato de trabajo. Es una manera formal de conflicto laboral que generalmente es organizada por un sindicato.

Durante las huelgas, los sindicatos se aseguran que no existan medios alternos de obtener los servicios que los empleados se niegan a brindar. Por lo general, las huelgas duran hasta que la gerencia resuelva el problema de insatisfacción que las causaron.

Trabajo a reglamento

Es otra forma de conflicto laboral formal. Ocurre cuando los trabajadores trabajan estrictamente de acuerdo con los términos legales de su contrato. Rechazan deliberadamente utilizar su iniciativa y actúan rígidamente, como máquinas programadas.

Dado que el trabajo a reglamento no va en contra de los términos formales del contrato, rara vez conlleva un castigo. Sin embargo, ralentiza fuertemente el progreso del trabajo.

Ausentismo

Es una forma de conflicto laboral informal. Ocurre cuando los empleados se niegan a presentarse en su lugar de trabajo.

El ausentismo no siempre es un signo de conflicto laboral, ya que los empleados pueden dejar de presentarse a trabajar debido a una lesión o enfermedad, por ejemplo.

Sabotaje

Es otra forma de conflicto laboral informal, ocurre cuando los empleados deliberadamente dañan la producción o la reputación de su organización.

Esto podría tomar la forma de producir lentamente, desactivar maquinarias temporalmente, destruir directamente las propiedades de la organización o difamar a la organización.

Técnicas de resolución

Discusión y negociación

El primer paso para buscar resolver un conflicto laboral es la discusión y negociación entre las partes involucradas, sin la asistencia de un agente externo.

La discusión y negociación con respecto a las cláusulas de un contrato forma parte del proceso en el cual ambas partes (trabajadores y gerencia) declaran sus puntos de vista.

El éxito con que se utiliza esta técnica en la resolución de los conflictos laborales depende en gran medida de la voluntad y deseo de las partes involucradas de lograr la estabilidad en las relaciones laborales sin recurrir a agentes externos.

Por tanto, el grado en que se use con éxito puede considerarse un indicador de la madurez de la relación entre las partes.

Conciliación y mediación

La conciliación denota la intervención de una parte externa, que intenta unir a los adversarios y los anima a resolver el conflicto.

El conciliador concentra sus poderes de persuasión solo en una de las partes. La mediación sugiere un rol más positivo y afirmativo para el tercero que intercede, contemplando su trato con ambos contendientes.

El conciliador o mediador puede ser utilizado como intermediario para que las partes puedan revelar hechos o posiciones que no están dispuestos a revelar directamente a la parte contraria.

A veces, el conciliador o mediador puede proporcionar datos técnicos y aprovechar su experiencia en la industria. Adicionalmente, puede hacer sugerencias basadas en su experiencia en la solución de conflictos similares.

Arbitraje voluntario

Significa que las partes llevan voluntariamente el conflicto ante un tercero solicitándole que lo resuelva, de acuerdo a los términos de un “programa” suscrito por las partes. Acuerdan que la decisión del árbitro será vinculante para ambas partes.

El arbitraje es de carácter judicial, a diferencia de la conciliación y mediación, que se basan en un compromiso y concesiones mutuas. El árbitro es un juez. Mediante un acuerdo, las partes definen su jurisdicción y las cuestiones que se le presentarán.

Esta técnica de resolución se usa más frecuentemente en el tipo de conflicto laboral de interpretación del contrato.

Arbitraje obligatorio

El arbitraje obligatorio se requiere cuando debe enviarse a un tercero los conflictos que no se han podido resolver de otro modo, para poder lograr una determinación final y vinculante.

En los conflictos por reconocimiento sindical, se ha establecido el arbitraje obligatorio para los casos comprendidos en la ley.

Acción judicial

Con frecuencia se insta a los tribunales a resolver los conflictos laborales. Tales propuestas implican un arbitraje obligatorio.

Sin embargo, al margen de las propuestas para ampliar las funciones de los tribunales en este campo, los tribunales desempeñan un papel importante en los conflictos laborales.

Por ejemplo, se les puede consultar con respecto a la aplicación de acuerdos colectivos negociados, pueden ser llamados para determinar la validez de laudos de arbitraje, entre otras cosas.

Ejemplos

Caso Wal-Mart

Wal-Mart ha sido muy rentable en el pasado, pero una de las mayores amenazas para su éxito futuro han sido las opiniones hostiles que muchos han tenido hacia la compañía.

Recientemente, más de un millón de sus empleadas actuales y retiradas demandaron a la compañía por discriminación sexual. Adicionalmente, Wal-Mart ha venido tomando mayores controles sobre su seguro de salud.

Wal-Mart defiende sus pólizas señalando que el seguro de salud es un problema nacional. Un portavoz de la compañía dijo: “No se puede resolver para 1,2 millones de asociados de Wal-Mart si no se ha podido resolver para el país”.

Wal-Mart argumenta que es injusto que el gobierno espere que las empresas soporten la carga del costo del seguro.

Aún así, estos ataques han llevado a la compañía a gastar mucho dinero para mejorar su imagen. Han realizado desde anuncios televisivos mostrando trabajadores satisfechos, hasta grandes donaciones a la radio pública.

Es posible que si Wal-Mart no puede mejorar su imagen, comience a perder dinero. Los trabajadores del sindicato han explotado esta debilidad para piquetear a Wal-Mart.

Una campaña como esta ha ayudado a los trabajadores a tener más poder de negociación en este conflicto laboral y con otras corporaciones.

Caso Nike

En 1994, Nike recibió muchas críticas malas por usar talleres clandestinos en Indonesia para reducir sus costos laborales. A pesar de la protesta pública, Nike se negó a cambiar sus políticas.

Finalmente, después de cuatro años de presión constante, el CEO de Nike, Phil Knight, afrontó los cargos. En mayo de 1998, convocó una conferencia de prensa en Washington para encarar directamente las críticas.

Knight comenzó diciendo que había sido pintado como un “estafador corporativo, el villano perfecto para estos tiempos”. Reconoció que sus zapatos “se habían convertido en sinónimo de salarios de esclavos, horas extras forzadas y abuso arbitrario”.

Luego, con gran fanfarria, reveló un plan para mejorar las condiciones laborales en Asia. El plan de Knight contenía algunos cambios significativos en sus políticas laborales. Prometió mejorar la seguridad dentro de sus fábricas y proporcionar capacitación a algunos trabajadores.

También prometió no contratar a menores de dieciocho años y obedecer las leyes de salario mínimo de Indonesia. Sin embargo, sus críticos no quedaron completamente satisfechos.

El caso de Nike muestra que las protestas públicas pueden obligar a las grandes corporaciones a negociar con sus trabajadores.

Referencias

  1. Cate Malek (2005). Labor Conflicts: The Case of Two Supermarket Strikes. Beyond Intractability. Tomado de: beyondintractability.org.
  2. Wikipedia, the free encyclopedia (2018). Labor dispute. Tomado de: en.wikipedia.org.
  3. Chris Honeyman (2013). Labor-Management Conflict. Beyond Intractability. beyondintractability.org.
  4. Paul H. Sanders (2018). Types of Labor Disputes and Approaches to their Settlement. Scholarship. Tomado de: scholarship.law.duke.edu.
  5. David Smith (2018). Types of Industrial Conflict. Bizfluent. Tomado de: bizfluent.com.
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Ingeniero en Computación y Magister en Ingeniería Industrial

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