Políticas de recursos humanos: en qué consiste, tipos, ejemplos

Las políticas de recursos humanos son las continuas pautas sobre la orientación que una organización pretende adoptar para administrar a su personal. Representan directrices específicas para los gerentes de recursos humanos en diversos asuntos relacionados con el empleo.

Estas políticas establecen la intención de la organización en diferentes aspectos de la gestión de recursos humanos, como la contratación, promoción, compensación, capacitación, selección, etc.

Fuente: pixabay.com

Por lo tanto, sirven como punto de referencia cuando se desarrollan prácticas de gestión de recursos humanos o cuando se toman decisiones sobre la fuerza laboral de una organización.

Una buena política de recursos humanos proporciona una disposición general sobre el enfoque adoptado por la organización, y por tanto por sus empleados, en relación con diversos aspectos del empleo. Un procedimiento detalla exactamente qué acción se debe tomar acorde con las políticas.

Cada organización tiene un conjunto diferente de circunstancias y, por tanto, desarrolla un conjunto individual de políticas de recursos humanos. La ubicación en la que opera una organización también determinará el contenido de sus políticas.

Formalidad

El propietario de una empresa que se tome el tiempo para establecer políticas de recursos humanos integrales y sólidas, estará mucho mejor equipado para tener éxito a largo plazo que el dueño de una empresa que se ocupe de cada decisión de la política a medida que se produzca.

Las políticas de recursos humanos que se apliquen de forma inconsistente, o se basen en datos erróneos o incompletos, generarán inevitablemente una disminución en la motivación de los trabajadores, un deterioro en la lealtad de los empleados y una mayor vulnerabilidad a las sanciones legales.

¿En qué consiste?

Las políticas de recursos humanos son las reglas y pautas formales que las empresas implementan para contratar, capacitar, evaluar y recompensar a los miembros de su fuerza laboral.

Estas políticas, cuando se organizan y difunden en una forma fácil de usar, pueden servir para evitar muchos malentendidos entre empleados y empleadores sobre sus derechos y obligaciones en el lugar de trabajo.

Es tentador, como nuevo propietario de una pequeña empresa, centrarse en las preocupaciones del negocio en cuestión y postergar la tarea de redactar una política de recursos humanos.

Tener las políticas por escrito es importante para que quede claro para todos cuáles son y para que se apliquen de manera coherente y justa en toda la organización.

Cuando se presentan ante los tribunales temas relacionados con los derechos de los empleados y las políticas de la empresa, se supone que las políticas de recursos humanos de la compañía, escritas o verbales, forman parte de un contrato de trabajo entre el empleado y la empresa.

Propósito

En la actualidad, las políticas de recursos humanos y sus procedimientos sirven para varios propósitos:

– Proporcionan una comunicación clara entre la organización y sus empleados con respecto a su condición de empleo.

– Forman una base para tratar a todos los empleados de manera justa y equitativa.

– Son un conjunto de pautas para supervisores y gerentes.

– Crean una base para desarrollar el manual del empleado.

– Establecen una base para revisar regularmente los posibles cambios que afectan a los empleados.

– Forman un contexto para programas de capacitación de supervisores y programas de orientación para empleados.

Tipos

Las políticas de recursos humanos pueden clasificarse según la base de la fuente o de la descripción.

-Sobre la base de la fuente

Políticas originadas

Estas son las políticas establecidas generalmente por los gerentes superiores para guiar a sus subordinados.

Políticas implícitas

Son las políticas que no se expresan formalmente, sino que se deducen del comportamiento de los directivos. También se les conoce como políticas implicadas.

Políticas impuestas

Las políticas a veces se les imponen a las empresas por parte de entes externos, tales como el gobierno, las asociaciones comerciales y los sindicatos.

Políticas apeladas

Las políticas apeladas surgen porque el caso particular no está cubierto por las políticas anteriores. Para saber cómo manejar algunas situaciones, los subordinados pueden solicitar o apelar para que se formulen políticas específicas.

-Sobre la base de la descripción

Políticas generales

Estas políticas no se relacionan con ningún tema específico en particular. Las políticas generales son formuladas por el equipo de liderazgo de una organización.

Este tipo de políticas se le llama “generales”, porque no se relacionan con ningún tema específico en particular.

Políticas específicas

Estas políticas están relacionadas con temas específicos, como la contratación de personal, la compensación, la negociación colectiva, etc.

Las políticas específicas deben confirmar las pautas que han sido establecidas por las políticas generales.

Importancia

El establecimiento de políticas puede ayudar a una organización a demostrar, tanto interna como externamente, que cumple con los requisitos de diversidad, ética y capacitación, así como sus compromisos en relación con las regulaciones y el gobierno corporativo de sus empleados.

Por ejemplo, para despedir a un empleado según los requerimientos de la legislación laboral, entre otras consideraciones será necesario cumplir con las disposiciones de los contratos de trabajo y los acuerdos de negociación colectiva.

El establecimiento de una política de recursos humanos que establece obligaciones, normas de comportamiento y documenta procedimientos disciplinarios, es ahora la guía estándar para cumplir con estas obligaciones.

Las políticas de recursos humanos proporcionan marcos dentro de los cuales se toman decisiones consistentes y promueven la equidad en la forma en que se trata a las personas.

Las políticas de recursos humanos también pueden ser muy efectivas para apoyar y construir la cultura organizativa deseada.

Por ejemplo, las políticas de reclutamiento y de retención pueden delinear la forma en que la organización valora una fuerza laboral flexible.

Ventajas

– Ayudan a los gerentes en varios niveles a tomar decisiones sin consultar a sus superiores. Los subordinados están más dispuestos a aceptar la responsabilidad, porque las políticas indican lo que se espera de ellos y pueden citar una política escrita para justificar sus acciones.

– Aseguran el bienestar a largo plazo de los empleados y contribuyen a una buena relación empleador-empleado, ya que se reduce el favoritismo y la discriminación. Las políticas bien establecidas aseguran un trato uniforme y consistente de todos los empleados en toda la organización.

– Establecen las pautas a seguir en la organización y, por lo tanto, minimizan el sesgo personal de los gerentes.

– Aseguran una acción rápida para tomar decisiones, porque las políticas sirven como estándares a seguir. Evitan el desperdicio de tiempo y energía involucrados en repetidos análisis para resolver problemas de naturaleza similar.

– Establecen una consistencia en la aplicación de las políticas durante un período de tiempo, para que cada uno en la organización reciba un trato justo y equitativo.

– Los empleados saben qué acción esperar en las circunstancias cubiertas por las políticas. Las políticas establecen patrones de comportamiento y permiten que los empleados trabajen con más confianza.

Ejemplos

Una empresa puede instituir una política de no fumar en el campus. Otras se escriben para mostrar solidaridad con movimientos sociales o políticos.

Por ejemplo, muchas organizaciones ya han redactado políticas que incluyen a parejas del mismo sexo como receptoras de beneficios de salud y planes de jubilación.

Muchas políticas de recursos humanos incluyen un enfoque activo para proteger a los empleados y garantizar un trato justo. Estas podrían incluir la obligatoriedad de capacitación en diversidad y discriminación, y la capacitación en acoso.

Política de asistencia en XYZ

La asistencia diaria es especialmente importante para los empleados por hora de la compañía XYZ. Esto es porque tanto clientes como compañeros de trabajo tienen la expectativa de enviar y entregar el producto a tiempo.

El tiempo personal de emergencia está a disposición de los empleados para eventos no programados, como enfermedad personal, enfermedad de familiar inmediato, citas médicas, o muerte de un familiar.

Tiempo personal de emergencia

Los empleados acumulan 2,15 horas de tiempo personal de emergencia por período de pago. Anualmente, esto equivale a 56 horas. Los empleados pueden usar el tiempo personal de emergencia hasta 56 horas.

Los empleados que utilicen el tiempo personal de emergencia deben hablar con su supervisor tan pronto como sea posible. Esto lo deben hacer a más tardar una hora después del inicio de su turno.

Si el supervisor no está disponible, los empleados pueden dejar un mensaje al supervisor con un número de teléfono donde pueda contactarlos. El supervisor entonces devolverá la llamada.

La falta de llamada en días consecutivos se considerará una renuncia voluntaria del empleo en la compañía XYZ.

La cantidad de minutos que un empleado pierda, o llegue tarde al trabajo del almuerzo o de los descansos, se restará del tiempo personal acumulado. La tardanza ocurre al empleado no estar en su estación de trabajo, o trabajando según lo programado.

Los empleados por hora pueden programar un tiempo libre para cosas tales como citas médicas, clases, reuniones de padres y maestros, eventos y servicios religiosos, siempre que el tiempo libre no afecte adversamente a los compañeros de trabajo o clientes.

No se pueden trasladar las horas personales de emergencia acumuladas al siguiente año calendario.

Consecuencias del uso excesivo del tiempo personal de emergencia

La acumulación de doce llegadas con retraso en doce meses consecutivos es motivo para la terminación del empleo. La acción disciplinaria, que puede llevar a la terminación del empleo, comienza al registrarse la sexta tardanza en un período de tres meses.

Por el uso excesivo del tiempo personal de emergencia, comenzará la acción disciplinaria cuando se hayan acumulado 56 horas de ausencias.

Consistirá en una advertencia escrita por las siguientes ocho horas perdidas, luego una suspensión de tres días sin pago por las siguientes ocho horas perdidas, seguida por la terminación del empleo cuando el empleado haya agotado las horas superiores a las 72.

Referencias

  1. Wikipedia, the free encyclopedia (2018). Human resource policies. Tomado de: en.wikipedia.org.
  2. Susan M. Heathfield (2018). Sample Human Resources Policies and Procedures. The Balance Careers. Tomado de: thebalancecareers.com.
  3. Susan M. Heathfield (2018). Sample Hourly Employee Attendance Policy. The Balance Careers. Tomado de: thebalancecareers.com.
  4. Inc (2018). Human Resource Policies. Tomado de: inc.com.
  5. Study (2018). Human Resource Policies & Procedures. Tomado de: study.com.
COMPARTIR
Ingeniero en Computación y Máster en Ingeniería Industrial. Especializado en sistemas de información, administración financiera, costos y gestión de proyectos. Gerente de informática, logística y operaciones en diferentes tipos de industrias. Más de 30 años de experiencia laboral. Profesor universitario de pregrado y postgrado. Amante del cine, rock progresivo y literatura. Jugador de tenis.

DEJA UNA RESPUESTA

Please enter your comment!
Please enter your name here