¿Qué es la teoría de las expectativas de Vroom?
La teoría de las expectativas de Vroom plantea que el comportamiento de un individuo está influenciado por la recompensa o el resultado que espera de sus acciones. Esta teoría la propuso el psicólogo Viktor Vroom, de la Escuela de Administración de Yale, en 1964.
En esencia, la motivación para seleccionar un proceder está determinada por la conveniencia del resultado. El enfoque de la teoría es el proceso cognoscitivo sobre cómo una persona trata los distintos componentes motivacionales. El proceso ocurre antes de hacer la elección definitiva.
Características de la teoría de las expectativas
- Expectativas y valencia. La teoría de Vroom sostiene que la motivación para realizar un esfuerzo está determinada por dos factores principales: expectativas y valencia. Las expectativas se refieren a la creencia de que el esfuerzo llevará a un desempeño positivo. La valencia, al valor o importancia que el individuo otorga al resultado o recompensa esperada.
- Relación entre esfuerzo, desempeño y recompensas. Existen relaciones contingentes entre el esfuerzo, el desempeño y las recompensas. Si un individuo percibe que un mayor esfuerzo conducirá a un mejor desempeño, y que ese mejor desempeño se traducirá en recompensas valiosas, estará más motivado a hacer el esfuerzo.
- Instrumentalidad. Es la creencia de que un mejor desempeño conducirá a una recompensa deseada. Es decir, el individuo debe percibir que el desempeño está directamente relacionado con la obtención de la recompensa esperada.
- Valencia de la recompensa. Esto se refiere al grado de atracción o deseo que el individuo tiene hacia la recompensa. Una recompensa puede tener una valencia positiva si es deseada y relevante para el individuo, o puede tener una valencia negativa si no es atractiva.
- Toma de decisiones racionales. La teoría de Vroom se basa en el concepto de que los individuos toman decisiones racionales y calculadas al evaluar el costo y el beneficio de su comportamiento en el lugar de trabajo. Si la probabilidad de obtener una recompensa valiosa supera el esfuerzo requerido, el individuo estará más motivado.
- Aplicabilidad en el contexto organizacional. Esta teoría se ha utilizado ampliamente en el ámbito organizacional para comprender la motivación de los empleados, la satisfacción laboral y la toma de decisiones sobre la participación en tareas específicas o la búsqueda de metas.
Principio y factores de la teoría de Vroom
La teoría de las expectativas explica el proceso conductual de por qué los individuos eligen una opción de comportamiento sobre otras.
Esta teoría expone que los individuos pueden motivarse a alcanzar metas si creen que existe una correlación positiva entre el esfuerzo y el desempeño, y que el resultado de un desempeño favorable implicará una recompensa deseable.
La recompensa por el buen desempeño debe satisfacer una necesidad importante como para que el esfuerzo valga la pena. Existen tres factores dentro de esta teoría, que son:
Expectativa
Es la creencia de que el esfuerzo dará como resultado los objetivos deseados. Es decir, si se trabaja más duro, entonces se hará mejor. Esto se ve afectado por cosas como:
- Tener disponibles los recursos adecuados.
- Poseer las habilidades adecuadas para hacer el trabajo.
- Tener el soporte necesario para realizar el trabajo.
Se basa en la confianza en sí mismo (autoeficacia), la dificultad percibida de la meta y el control sobre el resultado.
La autoeficacia es la creencia del individuo sobre su aptitud para realizar exitosamente un proceder particular. El individuo evaluará si tiene las habilidades o el conocimiento deseado para alcanzar las metas. El control percibido se refiere a que el individuo debe pensar que posee cierto nivel de control sobre el resultado esperado.
Y la dificultad de los objetivos indica que si los objetivos se establecen demasiado altos, las expectativas de desempeño se harán muy difíciles. Esto probablemente conducirá a una baja expectativa.
Instrumentalidad
Es creer que un individuo obtendrá una recompensa si cumple la expectativa de desempeño. Es decir, si se hace un buen trabajo, se obtendrá algo por eso. Esto se ve afectado por factores como:
- Clara comprensión de la relación entre desempeño y resultados. Por ejemplo, las reglas de juego de la recompensa.
- Confianza en las personas que tomarán las decisiones sobre quién obtiene qué resultado, en función del desempeño.
- Transparencia del proceso de decisión sobre quién obtiene qué resultado.
La instrumentalidad es baja cuando la recompensa es la misma para todas las realizaciones entregadas.
Valencia
Es el valor que un individuo otorga a la recompensa por un resultado esperado, que se basa en sus objetivos, necesidades, fuentes de motivación y valores.
Por ejemplo, si alguien está motivado principalmente por el dinero, posiblemente no valore obtener como recompensa tiempo libre adicional.
La valencia se caracteriza por la medida en que una persona valora una recompensa ofrecida. Esta es la satisfacción esperada de un resultado en particular, y no el nivel real de satisfacción. Se refiere al valor que el individuo le da personalmente a las recompensas. Para que la valencia sea positiva, la persona debe preferir lograr el resultado que no lograrlo.
Aplicación de la teoría de las expectativas de Vroom en una empresa
La teoría de las expectativas es una teoría de la gestión centrada en la motivación. Esta teoría predice que los empleados de una organización estarán motivados cuando crean que:
- Un mayor esfuerzo dará un mejor desempeño en el trabajo.
- Un mejor desempeño laboral conducirá a recompensas, como un aumento en el salario o beneficios.
- Estas recompensas organizacionales previstas son apreciadas por el empleado en cuestión.
Expectativa
Como gerente, es importante pensar claramente sobre los objetivos que se establecen ante los miembros del equipo. Estos objetivos deben llevar a una gran expectativa, la creencia de que el esfuerzo se traducirá en éxito. Si los objetivos que se planean no son alcanzables, no motivarán adecuadamente al equipo.
Instrumentalidad
Si los empleados pueden esperar razonablemente recibir más pago cuando alcancen los objetivos de desempeño, es muy probable que hagan su mejor esfuerzo en el trabajo.
Otro tipo de recompensa puede ser la promoción a un cargo de mayor rango, o incluso algo tan simple como el reconocimiento frente a los demás.
Para sentirse motivadas con esta variable, las personas necesitan ante todo poder confiar en el jefe. Tienen que creer que mantendrá la oferta de aumento de salario o cualquier otro tipo de recompensa disponible, al cumplir las metas de desempeño.
Además, estas metas deben estar bien definidas, para evitar confusiones y conflictos con respecto al juicio del desempeño. Una forma en que funcionan los resultados instrumentales son las comisiones. Si el desempeño es alto y se venden muchos productos, más dinero ganará la persona.
Valencia
Al proponer una recompensa potencial por desempeño frente a los empleados, se debe asegurar que el premio que se ofrece sea algo realmente valorado por los trabajadores. Solo estarán motivados a trabajar duro si realmente quieren esa recompensa.
Por supuesto, los aumentos de sueldo o los bonos son una apuesta bastante segura, pero incluso estos podrían no ser tan atractivos para algunos trabajadores como para otros. Por ejemplo, si se tiene un equipo de personas que ya están bien pagadas por sus esfuerzos, es posible que prefieran recibir tiempo libre en lugar de una bonificación.
Ejemplos de aplicación de la teoría de las expectativas
Ejemplo 1: reciclaje de papel
Se recicla papel porque se tiene la creencia de que es importante conservar los recursos naturales y tomar una posición en lo que respecta a los temas ambientales (valencia). Existe la creencia de que cuanto más esfuerzo se ponga en el proceso de reciclaje, se podrá reciclar más papel (expectativa). Se tiene la creencia de que cuanto más papel se recicle, se utilizarán entonces menos recursos naturales (instrumentalidad).
En este ejemplo, la teoría de las expectativas de Vroom no tiene que ver con el interés propio en las recompensas, sino con las asociaciones que realizan para obtener los resultados esperados y la contribución que sienten que pueden hacer para lograr esos resultados.
Ejemplo 2: programas de capacitación y desarrollo
Las empresas pueden implementar programas de capacitación y desarrollo que ayuden a los empleados a mejorar sus habilidades y conocimientos. Cuando los empleados ven una clara relación entre el esfuerzo invertido en la capacitación y el mejor desempeño en su trabajo, estarán más motivados a participar activamente en los programas de desarrollo.
Ejemplo 3: participación en la toma de decisiones
Los empleados toman decisiones racionales y calculadas sobre su comportamiento en el trabajo. Al permitir que los empleados participen en la toma de decisiones y tengan cierto grado de autonomía, aumenta su sensación de control y responsabilidad, lo que puede incrementar su motivación para alcanzar los objetivos organizacionales.
Ejemplo 4: sistemas de incentivos y recompensas
Se pueden diseñar sistemas de incentivos basados en la teoría de Vroom. Por ejemplo, establecer bonificaciones o recompensas vinculadas al desempeño individual o de equipo. Esto motiva a los empleados a esforzarse más, ya que perciben una alta expectativa de que su esfuerzo se traducirá en una recompensa valiosa.
Referencias
- Vroom expectancy motivation theory. Recuperado de yourcoach.be.
- Expectancy theory. Recuperado de en.wikipedia.org.
- Vroom’s Expectancy Theory. Recuperado de businessballs.com.
- Vroom’s Expectancy Theory. Recuperado de businessjargons.com.