¿Qué es la teoría Z de William Ouchi?
La teoría Z de William Ouchi es una teoría creada por este economista y profesor de gestión estadounidense, como una continuación de la teoría X y la teoría Y de Douglas McGregor. Fue introducida en la década de 1980 como un estilo de consenso japonés. Indicaba que las organizaciones occidentales podían aprender de sus contrapartes japonesas.
El profesor Ouchi pasó años investigando compañías japonesas que utilizaban el estilo de gestión de la teoría Z. En la década de 1980, Japón fue conocido por tener la productividad más alta en todo el mundo, mientras que la de Estados Unidos había caído drásticamente.
En 1981 William Ouchi, de origen japonés, escribió Teoría Z: Cómo las empresas estadounidenses pueden enfrentar el desafío japonés. Según Ouchi, la teoría Z promueve el empleo estable, la alta productividad, la alta motivación y la satisfacción de los empleados.
Comentarios del libro
Este libro mostraba cómo las corporaciones estadounidenses podían enfrentar el desafío japonés con un estilo de gestión altamente efectivo, prometiendo transformar los negocios.
Según Ouchi, el secreto del éxito japonés no era la tecnología, sino una forma especial de gerenciar a las personas. Este es un estilo de gestión que se centra en una sólida filosofía empresarial, una cultura corporativa distinta, desarrollo del personal a largo plazo y toma de decisiones por consenso.
William Ouchi no dice que la cultura japonesa para los negocios sea necesariamente la mejor estrategia para las compañías estadounidenses, sino que toma las técnicas de negocios japonesas y las adapta al entorno corporativo estadounidense.
Modelo de la teoría Z
La teoría Z gira en torno a la suposición de que los empleados quieren asociarse con su empleador y sus colegas. Los empleados tienen un fuerte deseo de conexión.
Esto requiere un alto nivel de apoyo por parte del gerente y la organización en la forma de un entorno de trabajo seguro y de instalaciones adecuadas. También puede incluirse en esta lista la posibilidad de desarrollo y de entrenamiento.
Otro supuesto es que los empleados esperan reciprocidad y apoyo de su empresa. Consideran crucial el equilibrio entre la vida laboral y personal, y desean mantener esto. Por tanto, la familia, la cultura y las tradiciones son tan importantes como las condiciones laborales.
La teoría Z también de presume que los empleados confían en que pueden realizar su trabajo correctamente con el apoyo adecuado de la gerencia.
Teoría X y teoría Y de McGregor
La teoría Z de Ouchi agrega un componente adicional a la teoría X y teoría Y del psicólogo social Douglas McGregor.
La teoría X establece que los empleados son perezosos y solo los motiva a trabajar el salario que reciben. Esta teoría sugiere utilizar un liderazgo autocrático y directivo, sin dejar nada al azar. Es impensable la idea de que los empleados puedan tener iniciativa propia.
La teoría Y indicaba que los empleados se sienten satisfechos con su trabajo, al igual que aprecian enormemente ser capaces de generar ideas y desempeñar un papel en la toma de decisiones.
Estas necesidades psicológicas superiores son importantes, pues son la clave para que los empleados estén motivados.
La teoría X se conoce como estilo “duro” de gestión y la teoría Y como estilo “suave” de gestión. La teoría Z es una continuación de este último estilo, lo que la convierte en un estilo aún más participativo que la teoría Y.
Jerarquía de necesidades
Abraham Maslow desarrolló previamente una teoría pre-Z en 1970, basada en tres supuestos. En primer lugar, indicaba que las necesidades humanas nunca están completamente satisfechas.
En segundo lugar, el comportamiento humano tiene un propósito, motivar a las personas cuando se satisfacen sus necesidades. En tercer lugar, estas necesidades pueden clasificarse según una estructura jerárquica. Esta estructura se conoce como pirámide de Maslow.
Características de la teoría Z
- Toma de decisiones colectiva: este es el principio básico de la teoría Z, con el que se conecta con la teoría Y. Al involucrar a los empleados en la toma de decisiones, se sienten parte de la organización y harán todo lo posible para apoyar la decisión que se tome.
- Empleo a largo plazo: siguiendo la necesidad de seguridad, es vital para los empleados tener la certeza de que tendrán un trabajo en el futuro. Esta seguridad o garantía laboral genera empleados leales, que se sienten parte de la organización.
- Rotación laboral: los empleados tienen la oportunidad de conocer todas las facetas de la organización, conocer mejor el trabajo de los demás y mejorar sus habilidades. Por ejemplo, existe la posibilidad que se puedan desarrollar en diferentes departamentos y niveles.
- Promoción lenta: no es necesario que los empleados asciendan en poco tiempo por la escala jerárquica. Al tomarse más tiempo, tienen la oportunidad de desarrollarse bien y realizar su trabajo con más dedicación. Esto lleva a tener una fuerza laboral permanente con empleados leales, en la cual tienen la oportunidad de desarrollarse en una sola empresa a lo largo de su carrera.
- Cuidar las circunstancias personales: aunque un empleado está presente en el trabajo durante ocho horas al día, también tiene una vida privada en la que su familia juega un papel importante. Según la teoría Z, una organización no puede ignorar esto. Por tanto, una empresa tiene la obligación moral de prestar atención a las circunstancias personales de sus empleados y de brindar apoyo, comprensión y dedicación en situaciones difíciles.
- Medidas formalizadas: al dar claridad, los empleados saben dónde están parados. Por eso es tarea de una organización elaborar reglas, indicar cuál es el objetivo final y qué se espera de los empleados. Esto hace posible trabajar de manera más eficiente y efectiva.
- Responsabilidad individual: es esencial que los empleados tengan sus propias responsabilidades y contribuyan a apoyar a la organización. Cuando tienen sus propias responsabilidades están motivados a realizar el trabajo bien y a tiempo.
Ventajas
- El empleo de por vida promueve la motivación de los empleados. Aumenta su eficiencia y genera lealtad por parte de los empleados.
- La preocupación de la gerencia por los empleados hace que estos sean leales y comprometidos con la organización. El viejo adagio “amor genera amor” se aplica al tipo Z de organización.
- La característica de una cultura común promueve la fraternidad y la cooperación. También fomenta excelentes relaciones humanas en la empresa.
- La rotación horizontal de los empleados ayuda a superar el aburrimiento y el estancamiento. Es, de hecho, una técnica para motivar a los empleados.
- La estructura organizativa libre promueve el trabajo en equipo y la cooperación.
- La participación de los empleados en la toma de decisiones genera un sentido de responsabilidad, fomentando el compromiso con las decisiones y su implementación más rápida.
- El liderazgo paternalista ayuda a crear un ambiente familiar en la organización, promoviendo la cooperación y las buenas relaciones humanas.
- Cuando existe confianza y apertura entre empleados, grupos de trabajo, sindicato y gerencia, los conflictos se reducen al mínimo y los empleados cooperan plenamente para lograr los objetivos de la organización.
Desventajas
- Dar empleo de por vida a los empleados para desarrollar un vínculo sólido con la empresa puede no motivar a empleados con necesidades de mayor nivel. Por otro lado, la seguridad laboral total crea letargo entre muchos empleados. A los empleadores tampoco les gusta retener de forma permanente a empleados ineficientes.
- Es muy difícil la participación de los empleados en el proceso de toma de decisiones. A los gerentes les puede disgustar la participación, ya que puede dañar su ego y libertad de acción. Los empleados pueden ser reacios a participar debido al temor a las críticas y a falta de motivación. Pueden contribuir poco, a menos que comprendan los problemas y tomen la iniciativa.
- La participación de todos los empleados también retarda el proceso de toma de decisiones.
- La teoría Z sugiere una organización sin estructura. Sin embargo, si no hay una estructura puede haber caos en la empresa, ya que nadie sabrá quién es responsable ante quién.
- La teoría Z se basa en las prácticas japonesas de gestión. Estas prácticas se han desarrollado a partir de la cultura particular de Japón. Por tanto, esta teoría puede no ser aplicable a otras culturas diferentes.
Ejemplos
- Toyota: la empresa automotriz Toyota es conocida por su enfoque en la calidad, la mejora continua y la participación de los empleados. La empresa ha desarrollado una cultura corporativa que valora la lealtad y la colaboración, y promueve la toma de decisiones en el nivel más bajo posible.
- W.L. Gore & Associates: es una empresa conocida por su enfoque en la descentralización y la toma de decisiones basada en equipos. Fomenta una cultura de colaboración y autonomía, en la que los empleados tienen la libertad de tomar decisiones y se involucran en dicho proceso.
- Semco Partners: esta empresa brasileña es conocida por su enfoque en la autonomía y la participación de los empleados. La empresa ha implementado prácticas como la autorregulación de los horarios de trabajo, la elección de los gerentes por los propios empleados y la participación en la toma de decisiones empresariales.
- Southwest Airlines: esta empresa ha sido reconocida por su enfoque en el trabajo en equipo, la participación de los empleados y la creación de un ambiente laboral positivo. La empresa se esfuerza por mantener una cultura centrada en las personas, en la que se valora el compromiso, la confianza y la satisfacción de los empleados.
- Patagonia: es una empresa argentina de ropa y equipos al aire libre, reconocida por su compromiso con la sostenibilidad, la responsabilidad social y la participación de los empleados. La empresa promueve una cultura en la que los empleados son alentados a ser activistas y participar en la toma de decisiones relacionadas tanto con la empresa como el medio ambiente.
Si bien estas empresas no aplican totalmente la teoría Z, sí comparten valores y principios que tienen que ver con el bienestar y el compromiso de los empleados, y su participación a largo plazo en las empresas.
Referencias
- Theory Z. ToolsHero. Recuperado de toolshero.com.
- Theory Z of Ouchi. Recuperado de en.wikipedia.org.
- William Ouchi’s Theory Z of Motivation: Features and Limitations. Recuperado de yourarticlelibrary.com.
- William Ouchi’s Theory Z of Leadership. Recuperado de studiousguy.com.
- Jobs That Incorporate the Z Theory. Recuperado de smallbusiness.chron.com.