Rensis Likert

¿Quién fue Rensis Likert?

Rensis Likert (1903-1981) fue un psicólogo estadounidense que destacó como profesor, sus obras publicadas y su enfoque organizacional. Tuvo un rol muy importante durante los 60 y 70, cuando su trabajo tuvo gran influencia en el continente asiático.

Sus teorías mostraron la importancia de evaluar y tomar en cuenta los aspectos humanos para construir una organización exitosa. Además, permitió que los coordinadores de grupos de trabajo adoptaran mejores herramientas para dirigir a sus subordinados.

Creó la escala de cinco puntos en los cuestionarios, conocida como escala de Likert. Esta herramienta sirvió para determinar el nivel de las aptitudes de las personas gracias, sobre todo, al uso de encuestas de personalidad.

A lo largo de toda su carrera recibió múltiples reconocimientos por sus aportes a la psicología, en especial en la rama organizacional. Escribió y colaboró en la realización de múltiples libros a lo largo de su carrera. La mayoría de sus obras se centraron en el tema de la administración.

Sus primeros estudios sobre la teoría del clima organizacional fueron en 1946. Likert primero realizó sus estudios con un grupo de empleados de una compañía de seguros.

Trabajó muy de cerca con su esposa, Jane Gibson, para determinar la importancia del ambiente en los grupos de trabajo. La pareja propuso varios temas a tomarse en cuenta a la hora de analizar una organización, como un buen proceso de comunicación, la importancia de las personas del equipo o la motivación.

Biografía de Rensis Likert

Primeros años

Rensis Likert nació el 5 de agosto de 1903 en Cheyenne (Wyoming, Estados Unidos). Fue hijo de George Herbert Likert y Cornelia Adrianna.

Su padre fue una gran influencia para su desarrollo profesional. George Likert trabajaba como ingeniero en la compañía ferroviaria Union Pacific. Likert al principio siguió los pasos de su padre y comenzó sus estudios en ingeniería civil en la Universidad de Michigan.

Después de tres años de estudio, Likert empezó también a trabajar en la empresa Union Pacific como pasante. Durante esa época hubo una huelga de trabajadores y Likert empezó a mostrar interés en el análisis de los comportamientos y la constitución de las organizaciones.

Cambios

Sus experiencias en Union Pacific lo llevaron a cambiar su carrera. Se matriculó en economía y sociología en la misma universidad. Uno de sus grandes mentores fue el profesor Robert Angell.

Finalmente se graduó en 1926 como sociólogo. Siguió con su formación y estudió teología durante un año. Logró su doctorado en psicología en 1932 en la Universidad de Columbia, donde tuvo su primer acercamiento al enfoque social.

Familia

Likert se casó mientras estaba realizando su doctorado en Columbia. Su esposa fue Jane Gibson, con quien tuvo dos hijas: Elizabeth y Patricia. Uno de sus libros más importantes, Nuevas maneras de manejar conflictos (1967) fue escrito en coautoría con su esposa, siendo además una de sus últimas obras.

Retiro

Cuando Likert se retiró de su cargo como director en el Instituto de Investigación Social, se mudó a Honolulu, en Hawái. Desde la isla siguió trabajando y formó Rensis Likert Associates en 1970 cuando ya tenía 67 años. La empresa se enfocó en los trabajos de consultoría a otras compañías.

Murió de 78 años en Ann Arbor, en Michigan. Su muerte fue reseñada por prestigiosos medios de comunicación, como The New York Times.

Trabajos

Tuvo varios trabajos y roles a lo largo de su carrera. En 1935 fue el director de Life Insurance Agency Management Association (LIAMA), una importante agencia de seguros.

Más adelante, la oficina encargada de las estadísticas agrícolas lo contrató para sondear a los trabajadores del área sobre los nuevos programas que el gobierno de Estados Unidos estaba aplicando. Sufrió presiones, ya que el partido republicano obligó a que las investigaciones se detuvieran.

En 1946 Likert decidió mudar su trabajo a la Universidad de Michigan donde, junto a un grupo de científicos, fundaron el Centro de Investigación de Encuestas, hoy en día conocido como Instituto de Investigación Social.

Likert se mantuvo en su alma mater hasta su retiro casi 25 años después. En ese momento empezó a desarrollar más proyectos a nivel personal.

Teoría de los estilos de dirección de Rensis Likert

Gracias a diferentes estudios, Likert tenía evidencia de que presionar excesivamente a los empleados en una organización no era la mejor manera de manejarlos. La presión solo servía para tener a un grupo de trabajo ocupado en diferentes labores todo el tiempo, pero el resultado no era el más eficaz o competente.

Likert explicó que enfocar la dirección de los empleados solo según la tarea a realizar no era la mejor metodología. Entonces propuso que la supervisión en las empresas y de los trabajos debía hacerse poniendo mayor énfasis en los empleados.

Likert planteaba que las personas son las que hacen a una empresa, y no al revés. Afirmaba que las organizaciones con resultados más productivos eran las que implicaban a sus empleados en los cambios, sin controles demasiado restrictivos y con objetivos reales a nivel de productividad.

Likert logró establecer cuatro estilos diferentes de dirección gracias a sus investigaciones: los sistemas autoritarios, que podían ser a su vez restrictivos o condescendientes. Los otros dos estilos eran más abiertos, ya que podían ser consultivos o enfocados a incentivar la participación.

Autoritario-represivo

Este sistema de dirección habla de una administración sin confianza en el personal. Con este método, los líderes de las organizaciones creen que su éxito está en el temor que pueden generar. Son los responsables absolutos de las decisiones.

El proceso de comunicación en este sistema no es muy eficiente, ya que no es bidireccional. Hay un líder que habla y un grupo de subordinados que obedece. El tipo de clima es explotador.

Autoritario-comprensivo

Este segundo sistema es menos restrictivo que el anterior. La confianza en el personal sigue siendo escasa. Se busca la motivación mediante premios, casi siempre económicos, aunque también puede existir la amenaza con castigos. Los procesos comunicativos son más fluidos. Podría llamarse un sistema paternalista.

Sistema de consulta

Este tipo de dirección es más participativa que los dos casos anteriores. Aquí el clima de una organización se acerca más a lo que Likert consideraba una buena metodología de dirección.

El control de las decisiones sigue estando en los niveles altos de mando, pero no depende solo de los directivos de las empresas. También participan gerentes de diferentes niveles y las metas se discuten.

Estilo de participación

Cuarto y último sistema expuesto por Likert. Lo consideró el más efectivo a nivel organizacional. Según el psicólogo, la toma de decisiones se discute en todos los niveles de la empresa. Las recompensas están presentes y pueden ser simbólicas o económicas.

El flujo de la comunicación es el más eficiente, porque puede ser ascendente, descendentes u horizontal, según sea necesario. Esto demuestra un mayor nivel de confianza en los empleados.

El nivel motivacional del personal es elevado porque están más implicados en todos los procesos. Igual se establecen metas que deben ser cumplidas.

Teoría del clima organizacional de Rensis Likert

Likert desarrolló su teoría sobre el clima organizacional en 1968. En su planteamiento, el psicólogo recordó que estos factores varían según los elementos culturales que definen cada organización. El ambiente genera ciertas influencias, así como los comportamientos de sus empleados y el enfoque de la compañía.

La hipótesis de Likert era que los empleados se comportan conforme a las conductas que muestran los niveles más altos y a las condiciones que experimentan en su trabajo, es decir, que las personas reaccionan según el ambiente que existe en las empresas.

Según su teoría, las empresas que les preocupa que sus empleados puedan cumplir sus objetivos y realizar sus aspiraciones tienen un mejor desempeño.

Hay muchos factores que pueden afectar el clima de una compañía. La rotación de personal, los niveles de productividad o el grado de satisfacción de los trabajadores son elementos fundamentales.

Likert propuso tres para valorar la impresión percibida del ambiente laboral: elementos causales, variables de nivel intermedio y las finales.

Causales

Los factores causales se refieren al nivel de desarrollo de una empresa. Se valoran los resultados obtenidos y si son positivos o no, lo que define el clima organizacional.

Intermedias

Se analiza más la estructura interna de una compañía. Se tocan puntos como eficacia, desempeño, procesos comunicativos, o participación en la toma de decisiones.

Variables finales

Surgen a consecuencia del análisis de los factores causales y de las variables intermedias. Tratan más sobre los resultados de la empresa. Se valora el nivel de ganancias, o el déficit, y la producción en general.

La relación entre estos tres elementos, y cómo los empleados perciben cada variable, determina el clima de una compañía. Esta teoría está también muy vinculada con los cuatro estilos de dirección que también propuso Likert sobre las relaciones humanas dentro de la empresa.

Otros aportes de Rensis Likert

Likert fue fundamental para la creación del Instituto de Investigación Social de la Universidad de Michigan. Gracias a su liderazgo, fue la organización universitaria más importante en estudios científicos sociales.

En la actualidad cuenta con más de 250 científicos en diferentes áreas de ciencias sociales, pero empezó gracias a la labor de Likert y otros seis investigadores.

Su trabajo también tuvo una gran influencia en la constitución de empresas.

Psicometría

Likert ayudó mucho en la evolución de la psicometría. Esta ciencia se encarga de evaluar el funcionamiento mental de las personas a nivel general.

Uno de sus primeros aportes en esta disciplina fue la creación de las denominadas entrevistas con preguntas abiertas. Con este método no había una sola manera de responder lo que se preguntaba y el análisis era más complejo, pero permitía entender mejor las actitudes de las personas.

Con esta nueva forma de entrevistas a potenciales trabajadores, Likert puso fin a los cuestionarios de preguntas cerradas y objetivas, muy populares en los 30.

Escala de Likert

La importancia de Rensis Likert no se restringió al estudio del funcionamiento de las organizaciones. También fue el creador de una forma de evaluación para conocer las opiniones y las actitudes de los encuestados. En su honor este método se llamó escala de Likert.

Es la forma de medición más usada a nivel mundial. Es muy efectiva cuando la información que se quiere obtener es el grado de satisfacción.

Las respuestas obtenidas en la escala de Likert son positivas, negativas o neutrales. Pueden referirse al nivel de acuerdo que existe sobre un planteamiento (a favor, más o menos de acuerdo, dudoso, en contra, o completamente contrario a la afirmación). También se consulta sobre la repetición de las cosas, la relevancia y sobre la posibilidad de que algo ocurra.

Un punto a favor de este tipo de encuestas es que son sencillas de crear y de aplicar. En contra de esta escala, existe la opinión de que las personas suelen responder de forma positiva porque es más fácil y rápido.

Obras de Rensis Likert

Rensis Likert publicó mucho a lo largo de su carrera, como autor y colaborador. Los más importantes fueron:

• Técnicas para la medición de las actitudes profesionales (1932).
• Las organizaciones humanas (1967).
• Nuevas maneras de manejar conflictos (1976).

Su obra fue muy influyente en Japón en los 60 y 70, y de hecho, su influencia puede advertirse en las compañías modernas japonesas.

Referencias

1. Converse, J. Survey Research in the United States: Roots and Emergence 1890-1960. Transaction Publishers.
2. Likert, R., Likert, J. New ways of managing conflict. McGraw Hill.
3. Mehta, A. Organisation development: Principles, Process & Performance. Global India Publications.
4. Murphy, G., Likert, R. Public opinion and the individual. Russell & Russell.
5. Pugh, D., Hickson, D. Great writers on organizations, 3rd omnibus edition. Ashgate.