Test psicotécnico

¿Qué es un test psicotécnico?

Un test psicotécnico, test de inteligencia, test de aptitud o simulaciones de trabajo, es una prueba psicológica utilizada para evaluar las capacidades que tiene un individuo para desarrollar o aprender tareas asociadas a un determinado trabajo.

Según Psicopol, un portal especializado en pruebas psicotécnicas, se pueden clasificar en cinco grandes bloques las aptitudes que se evalúan en un test psicotécnico: inteligencia general, aptitudes verbales, aptitudes numéricas, aptitudes especiales y mecánicas, y aptitudes administrativas.

Su aplicación en las pruebas de selección de empleo comenzó a mediados de los años 60 en Estados Unidos. Tuvo bastante relevancia hasta los años 90, década en la que su uso decayó, hasta que a principios del siglo XXI volvió a ser parte fundamental en los procesos de selección laboral.

Los test psicotécnicos tienen especial relevancia en oposiciones para plazas públicas y en la selección de personal en grandes empresas privadas. Según el puesto al que se opte, la prueba tendrá un diseño u otro, adecuándose a las características necesarias para evaluar la capacidad de rendir en el puesto de trabajo.

Ejemplos de pruebas psicotécnicas

Los aspirantes a los puestos de trabajo pueden encontrarse con diversas pruebas. Desde comprensión oral a capacidad de escritura, desde ejercicios combinatorios a pruebas de ordenación.

Los test psicotécnicos pueden ser de distintas maneras, según la aptitud concreta que se quiera valorar y el puesto al que se opta. Estos son algunos de los test más utilizados en el mercado laboral.

• Test de series numéricas y alfanuméricas. Tienen como objetivo descubrir el valor que continúa la serie numérica y alfanumérica.
• Test de inteligencia (coeficiente intelectual). Su diseño tiene la función de medir la capacidad de razonar, usar la lógica y de procesar información.
• Test de capacidad administrativa. Se desarrollan con el fin de valorar la capacidad de organización y de manejo de datos. Se tiene en cuenta la atención, alfabetización o la capacidad de entender la simbolización.
• Test de inteligencia emocional. Con este test se puede descubrir la capacidad humana a la hora de entender, sentir, controlar o modificar los estados emocionales propios o del entorno.

¿Cómo superar un test psicotécnico?

Consejos para abordar una prueba psicotécnica

• Acudir descansado. Dormir bien la noche de antes de la prueba.
• Practicar con crucigramas o juegos matemáticos para desarrollar habilidades mentales.
• Leer libros y prensa escrita todos los días.
• Revisar problemas matemáticos, como cálculos básicos, análisis de datos numéricos, porcentajes o proporciones.
• Practicar ejercicios de relajación que ayuden a mantener la calma.
• Mantener la calma en todo momento, evitando evidenciar síntomas de nerviosismo.
• Asegurarse de llevar a la prueba cualquier dispositivo que se crea necesitar durante el día. Gafas de lectura o un reloj para medir el tiempo son ejemplo de ello.
• Si existe alguna circunstancia que pueda afectar el rendimiento en la prueba, asegurarse de informar al coordinador de antemano.
• Si se tiene alguna necesidad especial para llevar a cabo correctamente la prueba, asegurarse de informar al coordinador de antemano.
• Escuchar con atención las instrucciones de la prueba y asegurarse de entender qué hay que hacer. No tener miedo de preguntar.
• No hacer suposiciones sobre lo que se cree que los evaluadores están buscando. Tratar de ser uno mismo y responder con honestidad.
• Ser ambicioso. Normalmente, las pruebas psicotécnicas están destinadas a puestos de trabajo como oposiciones, donde obtener la mayor puntuación es necesaria. En una competición la clave del éxito es no conformarse.
• Mostrar confianza y evitar tener una actitud negativa o agresiva.
• Ser estratega e intentar administrar el tiempo durante las pruebas. Centrarse en alguna cuestión específica en la que se encuentre bloqueado puede afectar al resto del test.
• Si el tiempo del que se dispone para llevar a cabo una prueba de razonamiento numérico o verbal se está agotando, no tratar de adivinar las respuestas rápidamente o responder al azar. Los fallos restan y es mejor dejar en blanco la casilla de respuesta a cometer un grave error.
• No frustrarse si al finalizar una de las pruebas queda la sensación de que no se ha realizado correctamente. El rendimiento se valorará no solo en esa prueba, sino en el test en conjunto.
• Intentar no sacar conclusiones una vez finalizada la prueba. Centrarse en pensar lo que se hizo bien o lo que podría haber hecho mejor, y anotarlo para mejorar futuras pruebas psicotécnicas.
• Solicitar información sobre los resultados del ejercicio completado. Independientemente de si ha sido un éxito o no, esto aporta una idea de las fortalezas y limitaciones, siendo datos muy útiles para futuros procesos de selección.

Ventajas y desventajas de los tests psicotécnicos

Ventajas

• Rapidez. Sirven como una herramienta rápida para identificar las habilidades o carencias del individuo.
• Información. Dan un extra de información sobre su desarrollo, que sirve como aporte a una decisión difícil, como puede ser la contratación de una persona para un puesto específico.

Desventajas

• Incompleta. Son una prueba para determinar una vista preliminar del individuo, pero la capacidad de medir su aptitud a largo plazo queda en entredicho, ya que es un escenario que puede resultar intimidante y donde el individuo no se pueda mostrar de manera natural. Además, por norma general, la prueba no le dedica el tiempo suficiente para evaluar los atributos de la persona.
• Es costoso. En el plano económico, la contratación de personas para llevar a cabo este tipo de pruebas suele ser cara.

Otro tipo de pruebas

Además de los exámenes psicotécnicos, en un proceso de selección puede haber otros tipos de pruebas psicológicas. Las más frecuentes son los perfiles de personalidad y las pruebas de conocimiento.

• Perfiles de personalidad. Están diseñados para evaluar los comportamientos y actitudes. Algunos de los más recurrentes son:
  • Cuestionario de Personalidad Ocupacional (OPQ). Desarrollado para entender el impacto de la personalidad en el desempeño laboral. Está avalado por más de 90 estudios y tiene capacidad para determinar más de 30 rasgos de personalidad. Las tres grandes áreas que abarca son relaciones interpersonales, estilos de pensamiento y sentimientos y emociones.
  • Inventario Psicológico de California (IPC). Inventario compuesto por 434 preguntas de verdadero o falso, dividiéndose en 18 escalas: Dominancia, Capacidad de categoría, Sociabilidad, Presencia Social, Sentido de bienestar, Autoaceptación, Responsabilidad, Autocontrol, Socialización, Tolerancia, Comunalidad, Buena impresión, Logro de conformidad, Logro de independencia, Sentido psicológico, Eficiencia intelectual, Flexibilidad y Feminidad/masculinidad. Tres de estas escalas tienen que ver con la validez.
• Pruebas de conocimiento. Pueden ser pruebas de capacidad general o pruebas cognitivas más específicas, como el razonamiento numérico, razonamiento crítico-verbal, resolución de problemas y determinación de Coeficiencia Intelectual (CI). Suelen ser las más habituales en las pruebas de selección de personal, ya que son bastante específicas a la hora de evaluar el nivel de especialización en una determinada área. Test de actualidad, prueba de mecanografía o resolver el problema técnico de un aparato, son algunos ejemplos de pruebas de conocimiento.